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À medida que a realidade aumenta, as nossas ofertas de trabalho têm de ganhar na realidade, na profundidade, na singularidade, na verdade, na modernidade e na sedução. a oferta de emprego para o pai acabou, kaput, fora! porque? porque custos de recrutamento, distribuição de oferta de emprego custa caro, recebimento de candidaturas que não custam caro, detecção de candidatos custa ainda mais caro e gasto para uma caixa ou recrutador dos anos 80 …. não que eu nem consigo pensar nisso , não … não é possível !!! Não falei, são os candidatos: “O que mais me incomoda é ver mais de 60% do anúncio sobre a propaganda da empresa, temos que descer a página até encontrar o anúncio”. “Eu estava procurando um cargo de gerente de remuneração e adp. ao longo de um período de 3 meses, recebi 38 ofertas, deste número 31 eram tão idênticas que tive de ir. ”“ Muitos anúncios são rudes e parecem indignos, mas, além disso, são cheios de um suspense plano, muito plano. terminado o trabalho oferta anônima, estática, promocional, virtual, insípida, sem sabor, oferta curta entre tantas outras. quando alguns dizem que as ofertas de emprego são “já foram”, nós, recrutadores artesãos, as nossas grandes ecoutilles abertas, humilhamos o ar do tempo e, inovamos !!!

Os estágios usuais de recrutamento

O processo de contratação varia de uma empresa para outra e dependendo dos diferentes cargos. Curioso para conhecer os bastidores da seleção de um candidato? Aqui estão as etapas normais de um processo de recrutamento. Um processo de recrutamento eficaz está geralmente disponível em cinco etapas principais: Identificação e Análise das Necessidades de Recrutamento Durante a primeira fase, a empresa identifica claramente as particularidades do cargo a ser preenchido: descrição do cargo, anos de experiência e escolaridade desejada, qualificações especiais, hierárquica nível, condições. Recursos humanos e gerentes trabalham juntos para determinar o perfil de candidato desejado. Publicação e compartilhamento de ofertas de emprego com diferentes redes A empresa então avança para uma segunda velocidade ao projetar a exibição de ofertas de emprego. Pré-seleção e seleção de candidaturas Durante a terceira fase, as candidaturas recebidas são analisadas para validar se cumprem as qualificações e competências pretendidas. Para além da análise do curriculums vitae, podem ser colocadas em prática várias técnicas, nomeadamente pré-entrevista e pré-testes de selecção: provas informáticas, provas linguísticas, situacionais, provas de personalidade, etc. A seguir surge a fase essencial da entrevista de selecção. Esta é principalmente uma reunião profissional em que o candidato e o gerente sabem e podem validar em ambos os lados se seus objetivos para o futuro estão bem combinados. Tire suas dúvidas sobre os desafios, os valores da empresa, a composição da equipe, as expectativas do cargo, as principais tarefas, as condições gerais de emprego. Testes e validações adicionais Esta etapa pode variar de um processo seletivo para outro, ser feito antes ou depois da entrevista, e pode até ser inexistente em certas situações. Os testes psicométricos confirmam ou enfermam as informações obtidas durante a entrevista de seleção. Esses testes abordam vários temas, incluindo: capacidade de aprendizagem, espírito de análise, julgamento, mente aberta, liderança, trabalho em equipe, adaptabilidade, etc.Em nenhum caso, esses testes discriminam um aplicativo: eles representam uma ferramenta adicional para ajudar os gerentes a conhecer melhor o novo funcionário e gerenciá-lo melhor quando ele estiver no emprego. Testes técnicos ou cestas de gerenciamento às vezes são usados ​​para validar habilidades técnicas ou gerenciais. Esses testes ajudam a garantir o desempenho do candidato no cargo por meio de amostras de trabalho e colocadas em prática. Em complementaridade, uma investigação de segurança pode ser justificada de acordo com o tipo de negócio ou a especificidade do cargo. Por fim, algumas empresas validam referências profissionais de ex-empregadores para validar o plano de carreira. A escolha decisiva: equipe junto! Estamos agora na fase decisiva: a afinidade e a harmonia profissional entre o candidato e o gestor. É possível que o candidato tenha várias ofertas sobre a mesa, ou que a empresa tenha várias opções de candidatos respondendo ao perfil. Tanto para a empresa quanto para o candidato, a escolha de formar equipes deve atender às expectativas de cada indivíduo após as discussões da entrevista. O empregador então oferecerá o candidato, onde os termos do trabalho serão discutidos. Em caso de resposta negativa, o empregador entrará em contato com os candidatos atendidos para informá-los da decisão. Quanto tempo normalmente dura um processo de contratação? Diferentes fatores influenciam a duração e as fases do recrutamento. As qualificações pretendidas, a disponibilidade de candidatos no mercado, os prazos de entrada em funções, a disponibilidade de recursos humanos e os recursos materiais e orçamentais são alguns exemplos. Como a maior força de uma empresa depende da competência dos recursos humanos que a compõem, a seleção deve ser realizada com muito rigor. Compartilhar o recurso certo tem um impacto significativo na equipe e na lucratividade da empresa. Portanto, é melhor reservar um tempo para encontrar a pessoa certa para o trabalho, em vez de contratar um recurso que não seja totalmente apropriado. Da mesma forma, o pesquisador de empregos que escolhe a primeira posição, sem levar em conta suas expectativas e vitalidade, provavelmente se encontrará na caixa de partida rapidamente. Assim, um processo de recrutamento estruturado garante a melhor escolha possível tanto para o empregador quanto para o pesquisador de empregos. Aqui, o processo seletivo não tem segredo para você! O que você está esperando para se inscrever? o pesquisador de empregos que escolhe a primeira posição a seguir, sem levar em conta suas expectativas e vitalidade, provavelmente se encontrará na caixa de partida rapidamente. Assim, um processo de recrutamento estruturado garante a melhor escolha possível tanto para o empregador quanto para o pesquisador de empregos. Aqui, o processo seletivo não tem segredo para você! O que você está esperando para se inscrever? o pesquisador de empregos que escolhe a primeira posição a seguir, sem levar em conta suas expectativas e vitalidade, provavelmente se encontrará na caixa de partida rapidamente. Assim, um processo de recrutamento estruturado garante a melhor escolha possível tanto para o empregador quanto para o pesquisador de empregos. Aqui, o processo seletivo não tem segredo para você! O que você está esperando para se inscrever?

Para economizar tempo e ser eficaz, é necessário eliminar 80% dos candidatos antes de recebê-los: isso evita entrevistas desnecessárias. Além disso, o candidato se prepara para a máxima manutenção: a “surpresa” antes com métodos originais pode ensinar muito sobre ele.

    1. Para se comunicar com o candidato por telefone, será possível aprender muitas coisas sobre ele: ver se ele é fácil de contatar, se ele retorna rapidamente sua ligação ou se lembra no horário combinado, qual é o seu discurso e no final, a primeira impressão que ele lhe deu.
    2. Exigir uma carta de apresentação e um currículo Isso pode parecer óbvio, e é. Além das informações brutas, será possível verificar se a apresentação é tratada ou negligenciada, se há erros de sintaxe ou ortografia etc. O mais importante é verificar as afirmações feitas no currículo: de acordo com estudo de agência especializada , 65% dos executivos mentem sobre seu diploma universitário, 45% mentem sobre as reais responsabilidades de seu cargo e 42% mentem sobre seu salário.
    3. Tentar confiar um pequeno trabalho ao candidato antes da entrevista Pedir ao candidato para visitar uma loja, depósito ou site e pedir-lhe um relatório com sugestões de melhorias pode ser uma excelente maneira de testar suas habilidades.
    4. dê alguns passos no seu escritório com o candidato essa estratégia é para empresas de médio ou grande porte: teríamos feito o truque do meu escritório ou dos meus funcionários! mas a ideia é deixar o candidato à vontade, fazendo-lhe perguntas sobre anodo e oferecendo-lhe café, depois convide-o a fazer um tour por seus escritórios para apresentar a equipe e observar como ele interage com ela. Se suas premissas contêm objetos originais ou interessantes, pode ser interessante ver se o candidato faz perguntas ou não sobre eles, isso vai mostrar a ele alguma curiosidade – ou não.
    5. Ler CVs de Grupo, se possível Ler CVs de Grupo de 4 ou 5, especialmente para cargos de alta gerência, pode ser uma experiência muito enriquecedora e até surpreendente: um de seus funcionários pode provar ser um decifrador de currículos formidável …
    6. Aumente o campo de pesquisa de inscrições quanto mais candidatos você tiver e maior será a probabilidade de recrutar os melhores. É necessário, portanto, fechar e utilizar todos os meios ao seu dispor para dar a conhecer a sua oferta de emprego: anpe, sites, a sua rede, etc.
    7. Esteja ciente das grandes mudanças Como você nunca pedirá a um corredor de 100 metros para fazer um piloto de 1.500 metros, é importante estar atento se o candidato vem de uma grande empresa e deseja trabalhar em uma pequena ou média empresa, ou mudar completamente o setor.
    8. Reanalisar o cargo antes da entrevista Se se trata de preencher um cargo existente, é o momento ideal para pensar sobre o cargo e possivelmente alterá-lo.
    9. Combine várias estratégias antes da entrevista Combine as técnicas acima para criar um funil e eliminar candidatos não adequados em cada estágio.
    10. Uma breve entrevista antes da entrevista Faça uma primeira entrevista curta, quando possível. Principalmente quando o currículo do candidato impressiona, mas não o próprio candidato.

Como recusar uma oferta de emprego de forma profissional?

Você acaba de tomar a decisão de recusar uma oferta de emprego: agora vem a delicada etapa de anunciá-la ao recrutador. Pelo respeito pela pessoa que o recebeu e porque é importante manter uma atitude profissional em todas as circunstâncias, pondere como apresentar a sua recusa. Em primeiro lugar, escolha o momento certo: ao responder o tac a um e-mail, você claramente se posiciona como um candidato que não se deu ao trabalho de estudar a proposta. A escolha do momento certo também pode ser estratégica para você: você não teria que esperar as respostas de outras empresas antes de recusar um emprego? Também é necessário definir como fazer o mais adequado: um e-mail educado e claro será suficiente se for uma oferta recebida por e-mail. Por outro lado, se você decidir recusar uma oferta depois de passar por duas entrevistas de emprego, você deve ligar para o recrutador. Durante esta chamada, gostaria de agradecer ao seu interlocutor pela sua proposta de trabalho, para expressar claramente a sua recusa e explicar o porquê. Esses elementos de informação também podem ser reproduzidos por escrito, se você optar pelo e-mail de negação mais formal. Quanto aos argumentos que apresentará para explicar a sua decisão, evite entrar em detalhes se houver opiniões divergentes sobre a questão dos valores da empresa. No entanto, se a sua recusa for justificada pelo conteúdo do cargo, poderá detalhar o seu projeto profissional. E quem sabe: será que daqui a alguns meses será contactado para um trabalho mais condizente com os seus desejos? -Quando não gosta da empresa: Se a empresa não atrai pela sua cultura, pelo seu gestor, pelos seus produtos ou seus serviços potenciais, um simples agradecimento pela ocasião com uma vaga referência a um emprego que não se encaixa perfeitamente na sua carreira será suficiente. Em geral, é preferível que os candidatos não demonstrem insatisfação com os funcionários com os quais interagem ou compartilhem críticas com a empresa. Você nunca sabe quando seu caminho pode cruzar com um dos funcionários no futuro.-Quando o trabalho não paga o suficiente: Se um emprego e uma empresa são atraentes, mas a oferta de pagamento é insuficiente, você pode abordar este problema em sua comunicação com o recrutador. Normalmente, isso acontece depois de você ter expressado seu entusiasmo pela oferta e de tentar negociar um salário mais alto. Se esse esforço for inútil, você pode enviar uma comunicação expressando seus agradecimentos e reafirmando o quão animado você estava com o trabalho, mas indicando que você tem que recusar por causa do nível de salário muito baixo. Às vezes, um empregador voltará para você com uma oferta melhor neste momento, uma vez que ele vê que você está realmente pronto para ir em frente com ele.

Para que uma oferta de emprego seja atraente, ela deve ser eficaz e relevante. Uma descrição de trabalho clara também melhorará sua visibilidade. Seja preciso sobre suas expectativas, especificando:

  • o perfil desejado: seja preciso nos termos utilizados;
  • as habilidades solicitadas: certifique-se de destacar as qualidades necessárias para garantir que os candidatos saibam rapidamente se correspondem à posição. Assim, você perderá menos tempo em entrevistas com candidatos que não possuem os conhecimentos, habilidades ou qualidades pessoais / coletivas que deseja. ;
  • o nível exigido de experiência: grau, diploma, número de anos passados ​​no negócio. Alguns termos são proibidos nos anúncios de emprego: encontre sinônimos para descrever o candidato: “novato”, “recém-formado”, “ter o hábito de cargos de alta responsabilidade;
  • o tipo de missões: detalhe as tarefas essenciais, exemplos de projetos, um dia típico, etc .;
  • a descrição da empresa: os candidatos precisam saber para quem provavelmente trabalharão;
  • tipo de contrato: cdi, cdd, stage, part time, provisório etc .;
  • o enquadramento: horas e condições de trabalho;
  • o procedimento de candidatura: detalhe o processo de recrutamento e especifica os termos e condições para responder à oferta de emprego;
  • o salário: uma pesquisa de estrutura identificou que 97% dos candidatos executivos consideram importante ver o pagamento em uma oferta de emprego. essas informações contribuem para a transparência da empresa. Portanto, é importante informá-lo especificando os benefícios. se sua empresa segue uma grade salarial rígida, especifique-a também.

Um pouco de história … para entender sua evolução

O princípio da carta de apresentação é derivado do contexto econômico. Seu histórico permite entender melhor as expectativas atuais dos empregadores. O visionário Leonardo da Vinci foi o primeiro a usar a carta para reivindicar novas funções. Ele já havia antecipado a importância de destacar os serviços que poderia oferecer: em 1482, quando o Duque de Milão leu as propostas do famoso inventor, pôde facilmente imaginar as batalhas conquistadas com a perícia da engenharia militar de Leonardo da Vinci. No entanto, é necessário esperar 500 anos para que a carta de apresentação seja proibida. Hoje, não tem nada de anedótico e deve atender a muitos critérios muitas vezes difíceis de conciliar. Apresenta a sua personalidade através da sua experiência profissional, permanece formal, mas adaptado ao contexto de trabalho e permite ao recrutador avaliar seu potencial entre os muitos candidatos! Nada surpreendente como a quantidade de trabalhos sobre o tema explodiu nos anos 1990 … Essa ferramenta de apropriação nem sempre teve o mesmo status. Seu uso se espalhou nos Estados Unidos em 1930: o desenvolvimento do setor industrial requer esse método de recrutamento.As empresas incorporam esse costume em seus próprios costumes . Os funcionários agora se reúnem com os clientes e representam o grupo com eles. Esta formalidade visa essencialmente a verificação dos valores à venda do candidato. A palavra “carta de motivação” e suas variantes aparecem nas empresas de cosméticos, então o nome é generalizado e pode ser encontrado em artigos na imprensa. O conceito tem estado à espera de um pico nos últimos 20 anos. Finalmente reconhecida como um desempenho técnico, a carta de apresentação valoriza as competências transversais dos candidatos e permite a candidatura a um determinado cargo, de forma espontânea ou em resultado de um anúncio publicitário.

Como recusar corretamente o convite para trabalhar?

Você concluiu com êxito duas entrevistas e recebeu um convite para trabalhar de ambos os empregadores. avalie a equipa de cada empresa, os seus produtos, a sua reputação, escolheu o seu novo trabalho. Agora, apenas o segundo convite é rejeitado. Talvez você não tenha respondido à reputação de outra empresa, nem esteja mais preocupado com o gerente da empresa escolhido por você. como é correto abandonar o convite, evitando explicações desnecessárias – várias dicas para você ajudar. A forma mais educada de abandonar o convite não é por carta ou ferimento, mas por telefonema, não para os funcionários, e para o gerente que propôs trabalhar. Se você já negociou com a agência de recrutamento, deixe que esclareçam a questão, mas depois com certeza ligará pessoalmente para o responsável para completar a comunicação. O que deveria dizer? “Agradeço o seu convite. A capacidade de trabalhar muito no seu negócio para mim. Tive a sorte de ter uma resposta de várias empresas e minha escolha recaiu sobre a proposta que melhor corresponde aos meus objetivos atuais. Infelizmente, é não a sua empresa. Não foi fácil aceitar essa decisão, pois gostaria muito de trabalhar com você, caso contrário, um dia no futuro. Se puder, gostaria de ficar em contato com você. Obrigado novamente . ” não nos deixe explicar sua decisão até que você pergunte. Mas se você é sempre convidado a dizer mais detalhes, lembre-se que assim como um empregador, do ponto de vista moral, é obrigado a dar uma explicação sincera sobre sua recusa de candidato, e você é obrigado a explicar os motivos da recusa do Gerente. não é necessário dizer as razões pelas quais este trabalho não lhe convém, mas explique resumidamente a vantagem da posição que escolheu: “Outra oferta vem melhor porque … esta decisão não foi fácil. De qualquer forma, obrigado novamente.” Na maioria dos casos, quanto menos você disser, melhor. pessoas que se recusam têm uma propriedade terrível para transformar a recusa da raiva e da raiva por sua vez – em comentários negativos sobre você na presença de outras pessoas, que podem prejudicar sua reputação. não se engane e não apoie uma conversa que possa causar mal-entendidos e, portanto, indignação. oferece outra pessoa se o gerente te faz respeitar, mas você ainda não quer trabalhar, existe uma forma de preparar o terreno para uma frase que você poderá cumprir no futuro. Se você tem alguém para levar, informe outro candidato para esta posição. representando um funcionário adequado, você mostrará que obedece às regras da etiqueta profissional no que diz respeito ao empregador, o que, por sua vez, pode ser o início de uma amizade. limite-se ao recusar convites de trabalho, é um erro muito comum que, em caso algum, deve ser cometido. Nunca divulgue o nome da empresa que aceitou a proposta. raramente, mas sempre acontece que os empregadores tentam bombar seus concorrentes e interromper o contato com eles. Por exemplo, o gerente da empresa referiu-se a um caso em que um candidato proposto pelo auditor proposto pelo diretor da empresa, teve que recusar a empresa para a qual iria trabalhar. no dia seguinte, essa empresa recebeu uma mensagem misteriosa sobre o “resultado duvidoso” de um último candidato. Felizmente, para a investigação, descobriu-se que o remetente da carta era um empregador infeliz rejeitado. Não arrisque. Diga o seguinte: “Não gostaria de divulgar o nome da sociedade, pois não acho que seja ético até que receba um emprego oficial. Entrarei em contato quando tudo acontecer.” Se você se recusar a trabalhar, não hesite para mostrar sua abordagem pessoal. Fale com o gerente. Embora muitas empresas se recusem a trabalhar, envie um e-mail padrão, mantenha um alto nível de sua atitude para com os negócios. ligar. quando disser “não, obrigado”, seja generoso e profissional, mas não coloque em risco o seu novo emprego! você recebeu uma vaga que não lhe interessou e deve recusar o empregador e constrangê-lo? Este artigo o ajudará a enfrentar esse sentimento e a ganhar confiança. você aprenderá a abandonar sua entrevista por e-mail,Este conhecimento irá ajudá-lo a recusar rapidamente e com tato junto do empregador e terá mais interesse em encontrar uma nova vaga .

Para economizar tempo e ser eficaz, é preciso eliminar 80% dos candidatos antes de recebê-los: isso evita entrevistas desnecessárias. Além disso, o candidato se prepara para a máxima manutenção: a “surpresa” antes com métodos originais pode ensinar muito sobre ele.

    1. Evite a todo custo a lei do silêncio: como candidato, você sabe como é desagradável não ter um novo acompanhamento para uma entrevista. Pelo respeito pela pessoa que o recebeu e porque é importante manter uma atitude profissional em todas as circunstâncias, pondere como apresentar a sua recusa.
    2. Escolha o momento certo para recusar a oferta: ao responder do tac para um e-mail, você claramente se posiciona como um candidato que não dedicou tempo para estudar a proposta. A escolha de um bom momento também pode ser estratégica para você: você não teria que esperar por respostas de outras empresas antes de recusar um emprego?
    3. Por telefone ou e-mail, defina como irá recusar a oferta: para você escolher a forma mais adequada de fazer. Uma carta educada e clara será suficiente se for uma oferta recebida por correio. Por outro lado, se decidir recusar uma oferta após duas entrevistas de emprego, deve ligar para o responsável pelo recrutamento.
    4. Explique a sua decisão e argumente, se possível, a sua escolha de recusar a oferta de emprego: expresse claramente a sua recusa e explique porquê. Esses elementos de informação também podem ser reproduzidos por escrito, se você optar pelo e-mail de negação mais formal.
    5. Agradeço ao recrutador pelo tempo que despendeu com você: considere agradecer ao seu interlocutor pela proposta de trabalho e por todas as entrevistas que vocês puderam realizar juntos.
    6. Mantenha contato nas redes sociais profissionais: quando o sentimento foi bem durante as entrevistas, pode ser profissionalmente interessante manter contato se você gostou da empresa.
      1. Para se comunicar com o candidato por telefone, será possível aprender muitas coisas sobre ele: ver se ele é fácil de contatar, se ele retorna rapidamente sua ligação ou se lembra no horário combinado, qual é o seu discurso e no final, a primeira impressão que ele lhe deu.
      2. Exigir uma carta de apresentação e um currículo Isso pode parecer óbvio, e é. Além das informações brutas, será possível verificar se a apresentação é tratada ou negligenciada, se há erros de sintaxe ou ortografia etc. O mais importante é verificar as afirmações feitas no currículo: de acordo com estudo de agência especializada , 65% dos executivos mentem sobre seu diploma universitário, 45% mentem sobre as reais responsabilidades de seu cargo e 42% mentem sobre seu salário.
      3. Tentar confiar um pequeno trabalho ao candidato antes da entrevista Pedir ao candidato para visitar uma loja, depósito ou site e pedir um relatório com sugestões de melhorias pode ser uma excelente maneira de testar suas habilidades.
      4. Faça alguns passos no seu escritório com o candidato Essa estratégia é para empresas de médio ou grande porte: teríamos feito um tour rápido pelo meu escritório ou pelos meus funcionários! Mas a ideia é deixar o candidato à vontade, fazendo-lhe perguntas sobre anodo e oferecendo-lhe café, depois convidá-lo a fazer um tour por seus escritórios para apresentar a equipe e observar como ele interage com ela. Se as suas instalações contêm objetos originais ou interessantes, pode ser interessante ver se o candidato faz ou não perguntas sobre eles, vai mostrar alguma curiosidade em casa – ou não.
      5. Ler CVs de Grupo, se possível Ler CVs de Grupo de 4 ou 5, especialmente para cargos de gestão, pode ser uma experiência muito enriquecedora ou até surpreendente: um de seus funcionários pode ser um decifrador de CV formidável …
      6. Expanda o campo de pesquisa de inscrições Quanto mais candidatos você tiver e maior a probabilidade de recrutar os melhores. Devemos, portanto, cometer um grande erro e utilizar todos os meios ao seu dispor para divulgar a sua oferta de emprego: ANPE, sites, a sua rede, etc.
      7. Esteja ciente das grandes mudanças Como você nunca pedirá a um corredor de 100 metros para fazer um piloto de 1.500 metros, é importante estar atento se o candidato vem de uma grande empresa e deseja trabalhar em uma pequena ou média empresa, ou mudar completamente o setor.
      8. Reanalisar o cargo antes da entrevista Se se trata de preencher um cargo existente, é o momento ideal para pensar sobre o cargo e possivelmente alterá-lo.
      9. Combine várias estratégias antes da entrevista Combine as técnicas acima para criar um funil e eliminar candidatos não adequados em cada estágio.
      10. uma breve entrevista antes da entrevista, uma primeira entrevista curta, quando possível. especialmente quando o cv do candidato é impressionante, mas não o próprio candidato.

      Como preparar esta pergunta antes de uma entrevista de recrutamento?

      Você respondeu a uma oferta de emprego sem remuneração e seu perfil chamou a atenção de um recrutador? Boas notícias: você está em uma posição de força para avançar no recrutamento. Freqüentemente apreendida pelos candidatos, a questão das reivindicações salariais nem sempre é óbvia para ser abordada na entrevista de recrutamento. Para alguns, essa passagem imperdível ocorre naturalmente durante os vários estágios de recrutamento; para outros, é percebida como uma pergunta armadilha. Aqui estão algumas dicas para ajudá-lo a preparar seu argumento e saber que atitude adotar durante a entrevista de recrutamento: Como você vai entender, quanto mais informações completas e detalhadas estiverem em uma oferta de emprego, melhor os candidatos podem se posicionar e direcionar suas candidaturas. Por sua vez, o candidato pode perder seu tempo, ficar frustrado e ficar parado se a oferta não corresponder plenamente às suas expectativas em todos os pontos. Portanto, as empresas têm grande interesse em obter maior transparência com os candidatos desde o início do recrutamento. Portanto, vamos jogar direito e colocar as cartas na mesa das primeiras trocas. E o mais importante, lembre-se: quando está borrado, é que há um lobo! Salário de carreiras em TI.

      Existem, no entanto, alguns casos em que o trabalhador pode justificar o não cumprimento da cláusula de exclusividade, nomeadamente se o trabalhador tiver previamente obtido autorização por escrito do empregador ou noutros casos específicos:

      Aqui está uma tabela para resumir:

      Coisas para saber Outras coisas para saber
      Em caso de contrato de trabalho a tempo parcial: este último não pode conter tal cláusula ao abrigo do despacho da Câmara Social de 13 de Novembro de 2002, por se considerar que, neste quadro particular, a cláusula de exclusividade viola o princípio constitucional da liberdade de trabalho. O Tribunal Superior considera que “a cláusula pela qual o trabalhador a tempo parcial é proibido de qualquer outra atividade profissional viola o princípio fundamental do livre exercício da atividade profissional e, portanto, só é válida se for indispensável para a proteção do interesses legítimos da empresa e se for justificado pela natureza da tarefa a ser executada e proporcional ao objetivo pretendido. ” Em decisão da Câmara Social de 25 de fevereiro de 2004, é possível inserir esta cláusula nos contratos de trabalho a tempo parcial se o cargo ocupado pelo trabalhador tornar necessária a proibição do exercício de outra actividade. Assim, a possibilidade desta cláusula deve ser apreciada em relação aos deveres do empregado No caso de trabalhador que inicia ou cria uma empresa: desde uma lei de 2003, esta cláusula fica temporariamente sem efeito e passa a referir-se a um “levantamento provisório das cláusulas exclusivas”. Isso também se aplica a funcionários com licença ou meio período para a criação de empresas
      No caso de atividades voluntárias do funcionário, esta cláusula não se aplica  

      Quais são as etapas de um processo de recrutamento?

      As etapas podem variar de acordo com as empresas e de acordo com o cargo a ser preenchido, avise-nos Julian Gideron. O primeiro passo na sua visão é: “necessidades precisas de recrutamento, que emprego queremos, que perfil procuramos e o que devemos pensar para escrever a oferta de emprego?”. Uma boa descrição do trabalho facilita o processo de contratação e torna o trabalho atraente. Isso inclui uma lista de tarefas a serem realizadas, mas também uma explicação do contexto de contratação e algumas frases que resumem o ambiente de trabalho e os benefícios do trabalho. “Depois de apuradas as necessidades, passamos para a redação da oferta e pensamos na estratégia de postagem. Em seguida, é necessário deixar tempo para o recebimento das candidaturas e a consulta ao banco de candidatura para fazer o que é chamado de “sourcing” de candidatos. Uma vez recebidos, são analisados ​​e contatados para entrevista por telefone. a questão é se a pessoa está sempre interessada na posição. fazemos perguntas breves para garantir que todas as informações sejam verdadeiras. Esta chamada também é usada para validar se as expectativas dos candidatos são realistas em comparação com a posição a ser preenchida. em seguida, começa a organização das entrevistas. encontrar um bom momento para os candidatos e contratar funcionários nem sempre é fácil. Isso pode se estender por várias semanas. Freqüentemente, as empresas organizam duas entrevistas. especialmente se os recrutadores hesitarem entre dois ou mais candidatos. pode haver uma etapa adicional com um teste pós-relacionado. Também é necessário calcular o tempo necessário para referência a ex-empregadores, se aplicável. Depois que a pessoa é detida, pode ser que a empresa exija uma verificação de antecedentes criminais. esta fase pode durar dois ou três dias.

      Aqui estão algumas dicas: o ideal é nunca começar uma carta de motivação da Madame, senhor. Faça o necessário para encontrar o nome da pessoa que terá interesse em sua oferta de serviço ou recrutadores. Se necessário, você pode entrar em contato com a empresa. Se a sua carta chamar a atenção e o seu currículo corresponder ao perfil que você deseja, é muito provável que o recrutador queira conhecê-lo durante uma entrevista para obter mais informações sobre você! É por isso que devemos cuidar especialmente de sua carta de apresentação. Na verdade, esta carta serve como uma apresentação de sua vida, personalidade e plano de carreira. Para ajudá-lo quando você cair em ofertas de emprego que combinem com você, aqui estão algumas dicas que respeitam uma boa carta de apresentação:

      1. Ao responder a um anúncio, escreva sua carta no idioma utilizado para o anúncio, caso contrário, escreva no idioma falado na região da Suíça onde deseja trabalhar para facilitar o contato. Uma carta de apresentação em inglês deve ser considerada, mesmo na Suíça, se necessário.
      2. A carta de apresentação não deve incluir mais de uma página.
      3. Indique ao recrutador as motivações da sua candidatura ao seu negócio, seja qual for o tipo de carta de apresentação que escrever. Este ponto permitirá que você ganhe pontos para negociar melhor os salários quando estiver sob cuidados. Para isso, pense em buscar o máximo de detalhes possíveis sobre a sociedade.
      4. coloque em sua inscrição e em sua carta de apresentação seus destaques, como seu treinamento ou experiência.
      5. Use um vocabulário positivo e verbos ativos.
      6. Escreva para o presente ou passado composto, especialmente quando você descrever seus sucessos ou relatar seus resultados ou formular um projeto profissional.
      7. Pense em escrever um texto de forma clara, legível e coerente. Faça frases curtas e vá direto ao objetivo. Evite todas as fórmulas.
      8. Aproveite o tempo para escrever uma carta diferente para cada trabalho ou trabalho que você deseja, as letras “tipos” ou “padrões” são facilmente reconhecidas. é importante encontrar as palavras certas para destacá-lo em relação a cada uma dessas ofertas de trabalho.
      9. Releia ou releia sua carta para corrigir erros de ortografia e sintaxe.
      10. O layout deve ser simples e arejado.
      11. A carta de apresentação é digitada, a menos que a empresa exija uma carta manuscrita, neste caso, o anúncio deve mencioná-la. Portanto, é necessário ler atentamente o anúncio e verificar se este ponto está estipulado.
      12. como título, na linha do texto, indique o título do cargo que deseja ou a função que deseja ocupar.
      13. envie sua carta para a pessoa cujo nome é mencionado no anúncio. Se fizer uma oferta espontânea, pesquise o nome do chefe do departamento de seu interesse ou encaminhe ao Departamento de Recursos Humanos.

      Problemas presos

      Por que você fez esta escola: você não poderia fazer melhor? Você é muito jovem para este tipo de trabalho … Parece-me que você não tem esse perfil de trabalho? Já recebemos muitos candidatos, por que devo abri-los? Que pergunta você não gostaria que lhe fizéssemos? Me conte uma história engraçada. Que lugar você dá para a vida familiar? Nem sempre essas perguntas são feitas, mas isso pode acontecer. Alguns recrutadores procuram assim desestabilizar o candidato voluntariamente para testar várias coisas: em primeiro lugar, a sua motivação para o cargo e a sua capacidade de “vender”, em particular para carreiras que exigem qualidades de convicção e negociação. Portanto, é importante não se desmontar pela pergunta, mas responder com calma, dominando seu estresse,Pratique exercícios com os amigos “brincando” seriamente com esse tipo de cena: vai te ajudar muito! A pergunta que você não gostaria de se fazer? Você pode fazer uma “pirueta” dizendo “isso mesmo”! Privacidade: Essas perguntas que você não deve responder O recrutador não está autorizado a fazer perguntas sobre sua privacidade: situação do casal, filhos ou projeto infantil, saúde, orientação sexual, opiniões políticas, religião, etc.. O artigo L1221-6 do Código do Trabalho estabelece que as perguntas feitas ao candidato “só podem ter como objetivo avaliar a sua capacidade para ocupar o posto de trabalho proposto ou as suas aptidões profissionais. Esta informação deve constituir uma ligação direta e necessária ao posto de trabalho proposto ou à avaliação de competências profissionais ”. É importante saber como reagir se achar que as perguntas assumem um caráter muito pessoal. Se o emprego que procura ou o setor empresarial não tem nada a ver com produtos ou serviços relacionados com a família, uma pergunta “geral” sobre a família é uma tentativa desajeitada de levá-lo ao campo da sua privacidade. Retorno ao emprego ou à empresa: “É este o assunto do emprego que procura?” Você se mantém profissional e diz ao recrutador que ele cruzou a linha amarela.

      Você acabou de tomar a decisão de recusar uma oferta de emprego? Agora vem a delicada etapa de anunciá-lo ao recrutador. Como recuso uma oferta de emprego sem trabalhar? Aqui estão 6 etapas a serem seguidas para que sua recusa seja recebida pelo recrutador.

    Como faço para convencer um candidato a aceitar sua oferta de emprego?

    No entanto, em um momento em que uma pesquisa recente da Manpower conclui que mais de 29% dos empregadores franceses enfrentam dificuldades no recrutamento, a questão da transformação de uma entrevista bem-sucedida em recrutamento eficaz é levantada. Atualmente, estamos em uma situação em que é cada vez mais difícil atrair o perfil certo, principalmente em setores de tensão como o de TI. Os candidatos podem escolher entre várias empresas, cada uma delas redobrando os esforços para ter sucesso em atrair as melhores. Neste contexto competitivo, deve-se questionar, como desenvolver uma posição vaga para atrair as candidaturas mais relevantes? Como você convence o candidato a ingressar na sua empresa em vez de em outra? O recrutador deve estar em uma situação que não é natural para a maioria dos profissionais da área: “vender o emprego para preencher”, a fim de motivar potenciais candidatos. Neste artigo dedicado à arte de convencer um candidato hesitante, um panorama das características do cargo mais procuradas pelos candidatos!

    Sua entrevista foi bem? Você está em uma posição privilegiada para negociar seu salário? Para muitos futuros funcionários, negociar sua remuneração é um exercício delicado e muitos não sabem como abordar essa fase essencial de manutenção. Aqui estão nossas dicas para ajudá-lo a obter o melhor salário.

    • Quanto você vale? Em primeiro lugar, deve determinar o seu valor no mercado de trabalho, tendo em consideração o seu nível de escolaridade, a sua experiência, a sua idade, as suas competências e a situação atual no mercado de trabalho. Compare o seu salário com o de outras pessoas com experiência profissional semelhante. esta informação está disponível na internet.
    • Defina seus requisitos de salário. Determine o salário que deseja receber durante a negociação. Sem preparação, uma negociação está fadada ao fracasso. Defina o salário mínimo que você provavelmente aceitará, embora seja realista. Além do seu salário, você também pode pensar nas condições de trabalho e nos diversos benefícios adicionais, como o número de semanas de férias pagas, os equipamentos fornecidos ou a formação oferecida.
    • Prepare sua estratégia de negociação Prepare uma estratégia de negociação que você possa seguir e adaptar ao estilo de negociação do empregador. Certifique-se de que seus argumentos sejam consistentes com os objetivos e interesses do empregador. Permitir que o empregador faça a primeira oferta permite que você tenha uma boa ideia do que pode exigir. Assim, não é provável que você subestime seu salário.
    • Ouse negociar: encontre argumentos sólidos que você desenvolveu a montante. Isso mostrará ao empregador que você preparou bem a entrevista e que conhece bem o assunto. Certifique-se de não revelar sua estratégia muito rapidamente: usando todos os seus argumentos desde o início, você pode perder peso nas negociações. Não se deixe desestabilizar e preparar respostas para objeções que provavelmente se opõem ao seu argumento bem oleado. Se a negociação está no impasse, seja criativo! Proponha que seu aumento seja diferido de seis meses ou direcione a negociação para outros aspectos como licença, por exemplo.
    • conecte cuidadosamente o seu contrato antes de assiná-lo, se ambas as partes chegarem a um acordo, o contrato deve ser assinado em papel. Leia atentamente todo o contrato antes de assiná-lo.

    Para recrutamento interno?

    Se você optar pelo recrutamento interno, o processo de recrutamento será diferente do recrutamento externo. Na verdade, se um de seus funcionários se candidatar ao cargo proposto, você precisará processar a candidatura de uma forma um pouco diferente daquela de um funcionário externo candidato. Na verdade, você já conhece as habilidades do seu funcionário. O processo de recrutamento precisará então ser ajustado: por exemplo, você pode adicionar uma etapa de verificação de habilidades ao supervisor do funcionário interessado em sua oferta a ser preenchida, você também pode fazer uma entrevista orientada para a motivação em vez de uma entrevista 100% orientada sobre habilidades do seu funcionário, pois você já conhece o trabalho que isso proporciona ao seu negócio. Observe que, se você passar pela cooperação, seu processo de recrutamento deve permanecer o mesmo que se você recrutasse um candidato externo, porque você não conhece o candidato potencial que foi apresentado a você por um de seus funcionários. É, portanto, necessário garantir que corresponda à descrição do cargo preparada no início do processo de recrutamento.

    O idioma e os critérios que você escolhe para usar são muito importantes. Veja como você pode reformular as tarefas de um cargo para incluir ainda mais os trabalhadores com deficiência.

    Aqui está uma tabela para resumir:

    Coisas para saber Outras coisas para saber
    “os candidatos devem ser capazes de levantar 10 kg. Se for algo que essa pessoa seria absolutamente obrigada a fazer, certifique-se de formulá-lo para que os ajustes possam ser feitos. Por exemplo, por escrito” deve ser capaz de levantar 10 kg com ou sem equipamento “vai atrair candidatos mais qualificados e mostrar que é uma empresa inclusiva Outro exemplo a ser levado em consideração é a exigência da carteira de habilitação. Alguns trabalhadores com deficiência não dirigem, e tornar a carteira de habilitação uma exigência os exclui de seu grupo de candidatos. Se você está procurando alguém que possa ir em uma viagem de negócios ou simplesmente encontrar clientes no local, escreva “a capacidade de se mover e garantir seu próprio transporte” será suficiente
    “Competições esportivas na empresa. Embora muitas empresas ofereçam eventos esportivos aos seus funcionários, a expressão” nos negócios “pode ​​dar a impressão de que é uma atividade obrigatória, enquanto” Competição esportiva “pode ​​ser intimidante para qualquer pessoa com deficiência física – também quanto às pessoas que simplesmente não gostam de esportes organizados. Transformar essa ideia em “Associação Esportiva” indicará claramente que é uma atividade voluntária  

    A cláusula de não concorrência

    Esta cláusula proíbe o colaborador de exercer atividade análoga e, portanto, de ser contratado por concorrente ou de criar a sua própria atividade. a validade de uma cláusula de não concorrência é que ela deve: proteger os legítimos interesses do empregador. a cláusula deve ser essencial à proteção dos legítimos interesses da empresa. Essa condição será justificável quando, por exemplo, o funcionário está em contato próximo com os clientes da empresa. É, portanto, compreensível que este último não queira que uma parte de seus clientes vá para um concorrente a quem se juntou o funcionário ou para uma nova empresa por ele criada. No entanto, o risco de competição deve ser real para o empregador. ter em conta as especificidades do emprego. esta segunda condição está relacionada à primeira. a cláusula de não concorrência deve levar em consideração as especificidades da contratação de um empregado. será dada particular atenção à relação entre o trabalhador e o cliente, mas também ao nível de responsabilidade do trabalhador ou às informações a que este tenha acesso. Esta condição exige, portanto, que a posição seja hierarquicamente elevada ou muito técnica. ser limitado no tempo e no espaço. O escopo da cláusula deve ser limitado: em duração. a fim de garantir o princípio da liberdade de trabalho, a duração da aplicação não deve ser excessiva em relação à natureza do emprego do trabalhador. frequentemente, o prazo das cláusulas é de 2 anos; Geograficamente. As cláusulas de não concorrência na maioria das vezes prevêem uma área geográfica limitada ao território de uma cidade, departamento ou região. aqui, novamente, a cláusula não deve impedir o trabalhador de encontrar uma atividade. estar sujeito a consideração financeira. se a contrapartida financeira não estiver prevista na convenção coletiva, deve ser de um montante razoável. Finalmente, o empregador geralmente reserva-se o direito de que a cláusula seja reproduzida no final do contrato. o que negociar? Se esta cláusula pode ser concebida para determinadas funções, infelizmente, alguns empregadores desviam o seu propósito para evitar a demissão do trabalhador, pode, portanto, ser extremamente penalizante para o trabalhador. Portanto, caso você não possa evitar esta cláusula em seu contrato, você pode pedir por exemplo: para reduzir seu alcance geográfico: a cidade e não a região, a região e não todo o território …; reduzir seu perímetro funcional para seu trabalho específico ou clientela e não para todas as atividades de negócios; que não é aplicável em caso de rescisão ou com contraparte superior. Outra opção também seria pedir que a cláusula não se aplique durante o período de experiência, pois você não estaria em uma posição por muito tempo que representasse um risco real.

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