Mercado de trabalho: como superar as dificuldades de recrutamento?

Três tipos de dificuldades são apontadas pelos recrutadores: a inadequação entre o perfil dos candidatos e as suas expectativas, a falta de candidaturas recebidas e as características do cargo proposto. Essas razões são citadas cada uma em mais da metade dos recrutamentos difíceis; Eles se combinam na maioria das vezes. Para superar essas dificuldades, os empregadores estão implementando três grandes tipos de ação: aumentar seus esforços de recrutamento, aumentar suas demandas sobre os candidatos ou mudar as características do cargo. Nenhuma ação foi tomada em mais de um quarto dos recrutamentos difíceis, mesmo que eles tenham finalmente sido concluídos. Quando as posições são mais qualificadas, os recrutadores estão mobilizando com mais força seus canais habituais. Quando a posição não exige um detalhe técnico específico, eles podem transferir mais facilmente as habilidades dos candidatos procurados. Para finalizar a contratação, a atratividade do cargo foi mais frequentemente modificada para as profissões intermediárias e funções de gestão e contabilidade. Os recrutamentos difíceis que resultaram em um estreitamento dos requisitos iniciais de recrutadores para candidatos ou uma redefinição do conteúdo da posição são menos frequentemente satisfatórios para os recrutadores: 35% e 42%, respectivamente, não contratariam a mesma pessoa se fosse para ser concluído, em comparação a 30% em média.

1 o papel de recrutamento e seleção na empresa

No contexto atual, essa seleção torna-se cada vez mais difícil. Chiavenato menciona a importância do recrutamento e seleção para a organização. O autor destaca que ambas as ferramentas de escolha organizacional estão diretamente relacionadas ao desenvolvimento da empresa e, mesmo com responsabilidades distintas, têm o mesmo objetivo: identificar o funcionário adequado para formar a organização. O recrutamento pode ser classificado como interno ou externo. Já o recrutamento interno ocorre quando a organização traz uma mudança para seu quadro de funcionários. Essa mudança é resultado da atuação do trabalhador em seu setor e da necessidade da empresa, que permite a escolha do trabalhador observado há algum tempo, da promoção, ou seja, da sua transferência para departamentos ou postos maiores. A partir dessa mudança, este funcionário é treinado, para que sua atuação possa alcançar melhores resultados dentro da empresa com suas atividades. Durante o recrutamento externo, o funcionário pode ser selecionado por processos ou outros meios. Exemplos em relação a esses meios são anúncios na imprensa, palestras em escolas e universidades, divulgação em associações de classe, por recomendação de terceiros, agências de emprego, cadastro de candidatos arquivados na empresa que já se apresentaram e intercâmbio de empresas. No recrutamento externo, os anúncios da empresa e a página de ofertas de empregos da internet trazem essa notoriedade de que os funcionários são necessários. Portanto, todos os esforços da empresa para trazer novos funcionários para o seu círculo estão relacionados ao recrutamento.O autor destaca que grande parte das empresas busca a vanguarda no ambiente interno, voltando-se então para o mercado de trabalho.. Mozer destaca que a organização tem culturas diferentes. Essas culturas podem garantir que o trabalho seja feito de maneiras diferentes. No entanto, o recrutamento e a seleção não são diferentes. O processo pelo qual é realizado o recrutamento da organização tem suas variações, mas os meios utilizados são os mesmos e podem ser utilizados através das tecnologias de informação e comunicação, onde são divulgadas as vagas para cargos dentro da empresa. No caso de seleções, há uma decisão pela qual o candidato se posicionará de melhor desempenho no cargo que lhe foi oferecido. O recrutamento interno ou externo tem vantagens e desvantagens. Para a organização e para os concorrentes ao cargo disponível na empresa, estas condições devem ser consideradas para identificar a melhor forma de recrutamento. As Figuras 1 e 2 refletem essas vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo. Figura 1: Benefícios do Recrutamento Interno e Externo Fonte: Chiavenato Draw Figura 2: Desvantagens do Recrutamento Interno e Externo Fonte: Cansado de Chiavenato Portanto, recrutamento e seleção são ferramentas nas quais as empresas estão dispostas a investir, agregando valor aos empreendedores. Assim, os colaboradores selecionados devem ser capazes de exercer a função para a qual concorreu o cargo vago e conhecer as políticas que a empresa adota. Chiavenato afirma que essas ferramentas podem ser usadas em paralelo. A escolha da forma de utilização dependerá da situação, do número de candidatos, do perfil pretendido e, sobretudo, dos requisitos para o desempenho das funções.

Se o desenvolvimento de uma política perfeita pode levar tempo, sua estratégia de recrutamento baseada na diversidade pode ser transformada muito rapidamente e, acima de tudo, de forma simples. Trata-se de moldar sua abordagem atual, em vez de reconstruí-la inteiramente. para criar uma estratégia de recrutamento global diversificada, deixe-se guiar pelos candidatos: responda às perguntas que eles fizerem, no formato que desejam consumir. Propomos três medidas concretas:

• Forneça respostas específicas aos seus candidatos: sabemos as perguntas que fazem; Agora é uma questão de identificar as respostas que eles consideram convincentes. Sem surpresa, as políticas que os candidatos desejam ver em ação3 estão relacionadas ao tipo de perguntas que eles colocam na plataforma PathMotion. Incentive os funcionários a criar conteúdo que cubra esses problemas.
• Conte uma história autêntica: estabelecemos que os candidatos procuram respostas específicas, mas como essas respostas devem ser apresentadas? Simples: a história é rei. Ao transmitir as informações de forma convincente e significativa, você constrói ao mesmo tempo uma marca empregadora autêntica. Em um momento em que a autenticidade é importante, uma execução cuidadosa é essencial. Para isso, tire proveito de seus funcionários: os candidatos pensam que os funcionários são as pessoas mais confiáveis ​​para falar sobre uma empresa4.
• Usando plataformas escaláveis ​​de defesa de funcionários: seus funcionários diversificados já desempenham um papel importante em seus programas de defesa de funcionários. Sua visibilidade durante eventos presenciais é essencial para fomentar um senso de representação entre os candidatos. O impacto da diversidade de funcionários pode ter ainda mais importância: usando ferramentas online, seus programas existentes podem ser implantados em grande escala. Posicionando seus diversificados funcionários online, os candidatos podem obter respostas às suas perguntas em tempo real, a qualquer momento e, acima de tudo, respostas que verão como autênticas.

Planilha de recrutamento

Descubra todas as informações relevantes sobre este trabalho: salário, educação, treinamento, função, descrição do trabalho, habilidades e competências necessárias para trabalhar como oficial de recrutamento. a profissão de recrutamento faz parte da área de recursos humanos. o oficial de recrutamento exerce as suas atividades em empregos de alto crescimento, grandes empresas que empregam muitas pessoas, empresas de recrutamento ou empresas de trabalho temporário. ele é responsável pela aplicação da política de recrutamento de seu empregador ou pelo recrutamento de seus clientes. Assim, deve determinar de comum acordo com as direções os cargos a prover e encontrar as pessoas adequadas. o recrutador da empresa realiza o seu recrutamento tanto interna como externamente. Isso implica que ele conhece os funcionários de sua empresa e suas habilidades. Como parte do recrutamento externo, ele é responsável por selecionar os melhores candidatos de acordo com seu currículo e suas cartas de motivação. eles então têm uma ou mais entrevistas para determinar a pessoa mais competente para ocupar o cargo.pode ser levado a contactar as escolas para recrutar na fonte, mas também para animar um stand em várias feiras dedicadas ao emprego ou para procurar candidatos que não tenham respondido espontaneamente ao anúncio . no trabalho temporário ou no escritório de recrutamento, ele recrutará externamente, obterá descrições de cargos das empresas de seus clientes e oferecerá candidatos adequados. Uma vez recrutado, o candidato pode ser responsável por assinar o contrato e apresentar a empresa e as tarefas que lhe são atribuídas.

Existem muitos novos negócios no setor digital. Por exemplo, chefes ou cxos podem ser encontrados em uma versão digital. Estes são os níveis C do digital, descubra a missão de todos em nosso guia na web.

• Diretor digital: o impulsionador da transformação digital
• Diretor de Informação: Diretor de Sistemas de Informação Pública
• Diretor de Experiência: Repensando a experiência para mudar a organização
• Chief Revenue Officer: responsável pela otimização e desenvolvimento das receitas de negócios digitais
• gestor de sucesso do cliente: substituiu o gestor de contas chave pelos seus clientes e tornou-se o garante do sucesso do cliente na implementação de uma nova solução / plataforma. Ele cria o vínculo, a fidelidade de seus clientes e desenvolve suas contas.
• Lead Generation Manager: Encarregado de gerar tráfego para a sua atividade, tem ao seu dispor diversos meios de actuação relacionados com uma estratégia de “outgoing”: emailing, publicidade, telemarketing, feiras, market place BtoB ou “recebidos: essencialmente baseados no geração de conteúdo: referenciamento, webinars, white books, redes sociais, blogs.
• Trades / trades de referenciamento do Google: SEM, SEO, SEA, SMO, fazem parte dos chamados trades de aquisição e visam otimizar sua visibilidade nos buscadores, importantes viajantes no trânsito.
• CX / UX: as negociações de experiência do usuário visam converter e reter seus clientes potenciais online por meio de design e serviços otimizados em todo o caminho do usuário.
• o negócio de dados: o desenvolvimento de plataformas digitais permite tanto a agregação de um grande número de dados quanto a personalização do percurso de cada usuário. Portanto, hoje as empresas podem validar suas suposições usando estratégias baseadas em dados que levam à criação de muitas novas profissões envolvidas no recrutamento digital: cientista de dados, analista de dados, diretor de dados, etc.
• o Produto / Projeto: sem eles nada é possível. recolhem / dirigem as necessidades dos negócios de acordo com a sua senilidade e garantem a sua implementação coordenando as equipas técnicas na realização das plataformas ad’hoc.
• Product Owner ou Analista de Negócios, fazem parte dos perfis procurados no âmbito do recrutamento digital.

Como criar uma marca empregadora atraente?

Em primeiro lugar, a base de uma boa reputação para uma empresa é ter funcionários felizes. Isto passa portanto pelas condições de trabalho, remuneração e benefícios, ambiente de trabalho, estilo de gestão, etc. os seus colaboradores são os primeiros porta-vozes da sua empresa, se estão ou não satisfeitos com o seu trabalho, isso será sabido. Hoje, com a hegemonia das redes sociais, qualquer experiência negativa pode se espalhar em poucos segundos e pode facilmente afetar a reputação de uma empresa. Portanto, é fundamental manter funcionários satisfeitos. Em segundo lugar, a empresa deve ser capaz de oferecer uma vitrine de sua empresa aos vários candidatos. para desenvolver a sua imagem de marca, deve, portanto, criar conteúdos para os candidatos informar, dar-lhes confiança, atraí-los e permitir que se projetem na empresa. Isso pode ser feito compartilhando fotos do dia a dia da empresa, depoimentos de funcionários, um vídeo de escritórios, informações importantes sobre os funcionários da empresa e outros. transparência é essencial para atrair candidatos. para uma combinação perfeita entre empresa e candidato, este deve ser capaz de identificar a cultura da empresa por meio dessas informações, para saber se a empresa corresponde ou não a ela. para desenvolver sua marca de empregador, existem diferentes canais. Por exemplo, você pode criar um site “traseiro” para o seu negócio. suas redes sociais profissionais também são um vetor interessante para publicar regularmente em sua vida empresarial. Por fim, você também pode estar presente em plataformas de recrutamento mais inovadoras como a Welcome to the jungle, que oferece conteúdo multimídia detalhado e moderno sobre empresas. para medir a atratividade de sua marca empregadora, também é essencial monitorar os sites de classificação da empresa, como o glassdoor, para poder responder a qualquer comentário de funcionários ou ex-funcionários e implementar melhorias dentro da empresa após feedback negativo. o trabalho na marca do empregador não deve ser feito a tempo quando há necessidade de recrutamento, mas é um trabalho constante a longo prazo para que possa dar frutos.

Ativo ou encargo para a empresa?

Ter mais de 55 anos é considerado um transtorno ao ser contratado por 82% dos funcionários do setor público, 81% dos funcionários do setor privado e 89% dos candidatos a emprego. No mercado de trabalho, a idade é um vetor de muitos preconceitos por parte dos empregadores, mas também dos próprios trabalhadores. Questionados por ocasião do barômetro de 2014 da empresa “Equal Skills”, empresas, firmas de recrutamento e candidatos seniores citam vários freios percebidos para contratar idosos: “custo”, “difícil de ser gerenciado”, “resistência à mudança”, “sobredimensionado “em relação ao cargo, ou” tempo restante para trabalhar na empresa “. Algumas dessas afirmações são, no entanto, desmentidas pelas respostas de idosos entrevistados pelo mesmo barômetro. Por exemplo, 75% dos idosos dizem que estão prontos para rever seus salários para baixo,Além disso, os pontos fortes dos idosos citados por empresas, firmas e candidatos compensam alguns dos freios mencionados. Os idosos são percebidos como tendo mais experiência, autonomia, expertise, capacidade de declínio e análise de risco. A questão do “tempo que falta para trabalhar no negócio” também pode ser resolvida em caso de violação. Um funcionário de 50 anos tem mais de dez anos de vida profissional pela frente. Além disso, em um ambiente de mercado de trabalho difícil, os funcionários seniores tendem a demonstrar mais lealdade aos seus negócios e a responder ao problema de rotatividade que afeta certas funções. As empresas e os parceiros sociais estão empenhados na manutenção do emprego dos seniores A questão da manutenção do emprego dos seniores e da transmissão de competências está no cerne dos acordos e planos de ação que as empresas têm a obrigação de negociar com os seus parceiros sociais: Gestão das previsões de empregos e habilidades para empresas com pelo menos 300 funcionários,

O empregador deve informar os órgãos representativos do pessoal antes de utilizar técnicas de apoio ao recrutamento ou dos arquivos de gestão de pessoal. Os candidatos como funcionários devem ser informados:

1. a identidade do gerenciador de arquivos,
2. do objetivo perseguido,
3. a base legal do dispositivo,
4. a natureza obrigatória ou opcional das respostas e as consequências para elas de uma falha em responder,
5. os destinatários das informações,
6. período de retenção de dados,
7. condições para o exercício de seus direitos de oposição, acesso e retificação,
8. possibilidade de reclamação junto da CNIL.

Um mercado de trabalho complexo

O mercado de trabalho comercial também é complexo, o que em nada facilita a identificação dos melhores candidatos. Na verdade, o comércio é numeroso e os postos a serem preenchidos, o que pode parecer paradoxal. Assim, um comercial sente-se à vontade para mudar rapidamente, caso não esteja satisfeito com a sua posição atual. Essas muitas mudanças de emprego no decorrer de um comercial podem adicionar uma dificuldade adicional para o recrutador. Com efeito, os percursos de alguns perfis podem por vezes carecer de coerência: várias experiências de sectores de actividade muito diferentes. Isso torna certos perfis difíceis de identificar e as habilidades difíceis de avaliar. A complexidade deste mercado só aumenta a dificuldade de identificar os melhores perfis para recrutar os melhores comerciais de um determinado setor de atividade. As negociações estão, portanto, em tensão.Essa tensão atinge o dobro das empresas, incluindo as PMEs, por meio da gestão de pesados ​​processos de recrutamento e de uma rotatividade impactada . Para mais de 25% das PME, esta dificuldade em recrutar comércio leva-as a restringir a sua atividade e, consequentemente, ao desenvolvimento do seu negócio. Chegou a hora de as empresas expandirem seu alvo e desenvolverem seus métodos de recrutamento nessas profissões perenes.

A missão dos recrutadores hoje é seduzir novos talentos, destacando o ser humano e o bem-estar nos negócios. Os jovens candidatos procuram integrar empresas que colocam os impactos positivos da sua abordagem no centro das suas decisões. Na verdade, de acordo com um estudo recente da empresa Gartner com 2.800 jovens candidatos, 65% encerraram o processo de candidatura depois de descobrir alguns aspectos do trabalho ou da empresa que eram desagradáveis.

Aqui está uma tabela para resumir:

A marca do empregador no centro das preocupações

Recruitment, like all other poles of the company, is now at the service of the development of the employer brand. Clearly, we must understand that recruitment has become marketing: we need to know “sell” the company in order to attract the candidates of the best talents. We must not forget that we are lacking in talent, which obliges companies to be, more than ever, in a process of seduction of the candidate. On the other hand, from the recruiter’s point of view, treating the brand image of the company is to ensure the fluidity of the recruitment process, to show the professionalism of the company and the good atmosphere that prevails there. candidates, even those who will be disqualified, must have experienced an excellent recruitment experience, thus becoming positive vectors of the company’s image. Also, through cooperation, employees build the employer brand and are the flag holders outside. Finally, from the recruitment phase, the company is increasingly focusing on the well-being of its employees, to the point of using tools to measure it. the well-being of the teams has become as important data as productivity or turnover, simply because we understood that all this was linked. In this way, the recruiter, from the early stages of the process, looks forward to ensuring the well-being of candidates and giving them an overview of the good working conditions in his company. it is far from the time the recruiter tried to make the candidate uncomfortable to see his reactions. To conclude, don’t forget to probe the market in order to notice these regular changes and therefore, adapt your recruitment to function.

Agora que definimos as fontes de recrutamento interno e por que você deve usá-las, vamos dar uma olhada em alguns exemplos. Aqui estão algumas das fontes de recrutamento interno mais usadas que você deve considerar para sua estratégia de recrutamento:

1. Transferências. A mudança lateral de funcionários dentro de sua empresa para cargos semelhantes ou posições que complementam suas habilidades. Isso pode ser feito com ou sem revisão salarial, e pode contribuir para a reestruturação de sua equipe ao mesmo tempo em que reduz o tédio e a estagnação da evolução de seus colaboradores.
2. Promoções. Você pode preencher as vagas atribuindo promoções aos funcionários mais qualificados que seriam atribuídos a cargos de maior responsabilidade. Essa é uma excelente forma de motivar os funcionários, reduzir a rotatividade de pessoal e demonstrar compromisso com o desenvolvimento da carreira.
3. Cooperação. incentive seus funcionários a recomendar a você membros de seus familiares, amigos ou ex-colegas que, a seu ver, se encaixariam perfeitamente no cargo vago. O recrutamento cooperativo é uma técnica eficaz para encontrar candidatos qualificados e pré-selecionados que tendem a se integrar melhor à sua equipe e estar alinhados com a cultura da sua empresa.

Qual o impacto do teletrabalho no vínculo social?

Em termos de sociabilidade, o teletrabalho parece ter apenas desvantagens: “Os teletrabalhadores têm trocas e discussões menos frequentes, menos numerosas e de menor qualidade com os seus colegas e superiores quando estão fora do trabalho”, 86 disseram alguns. Mas isso é tão certo? É correto dizer que teletrabalhadores confinados lamentam principalmente a falta de interações informais ou espontâneas que causam distrações que, se às vezes são percebidas como perturbadoras, outras vezes são também experimentadas como entretenimento e fontes de calor humano. Eles também testemunham um sentimento de solidão e isolamento profissional que pode levar a uma forma de dobrar-se mais global. O teletrabalho seria, portanto, melhor para quem tem uma vida social bem estabelecida ou gosta da solidão. Com teletrabalho, a empresa desempenha um papel menor como local de construção social, e a atividade de trabalho deixa de ser rimada por rituais materializados em locais específicos de encontro. A separação induzida pelo teletrabalho não é apenas física, mas também psicológica, o que pode levar a um menor sentimento de pertença à empresa e a uma perda de sentido ao nível da motivação e do desempenho88. Por todas essas razões, a grande maioria dos funcionários acredita que o trabalho no local é necessário principalmente para a vida social. Assim, para o filósofo Charles Pépin, “este estudo confirma claramente que a nossa felicidade está menos em nós do que entre nós: nada nos torna mais felizes do que uma qualidade de vínculos, e mesmo uma qualidade de vínculos diários. Nossos vínculos não estão ultrapassando nossa identidade primária para nos fazer felizes; são a matéria-prima da nossa felicidade91 “. O teletrabalho que conta com a mediação desses laços sociais por meio de ferramentas digitais é, portanto, um grande desafio, mas não necessariamente intransponível. Investigações e estudos mostram que o vínculo social poderia ser mantido nas circunstâncias extremas de contenção e, portanto, poderia ser a fortiori no contexto do teletrabalho organizado e padronizado. De acordo com uma pesquisa realizada pela Malakoff Humanis92, 100 por cento dos teletrabalhadores acreditam que sua grande maioria está bem cercada e mantém uma conexão com seus negócios, sentimentos que muitas vezes são mais fortes do que aqueles expressos por pessoas que trabalham inteiramente no site. Durante o primeiro confinamento, “52 por cento dos entrevistados encontraram uma melhora na colaboração …” 93; No verão de 2020, 72% dos funcionários franceses entrevistados sentiram que seu relacionamento com os colegas havia melhorado94. A distância temporal e geográfica pode, paradoxalmente, promover o desenvolvimento de uma forma de proximidade “como se se compensasse95”. Depoimento compartilhado por este gerente de uma equipe de consultores sediada em Montreal: “Dirijo funcionários que estão em Paris e com os quais me sinto muito mais próxima do que com outros funcionários que estão em Montreal, como eu. Há até colegas com quem trabalho que estão no mesmo edifício que eu, que vejo regularmente, dos quais me sinto mais distante do que os meus funcionários que estão no estrangeiro. O fato de estarmos em dois continentes não me impede de ter a sensação de que há muito pouca distância entre nós. Por estarmos próximos, fica fácil nos comunicarmos, trabalharmos em equipe, para trocar informações, para nos ajudar, etc. Sinto que, se houver um centavo, poderei percebê-lo rapidamente e intervir com eficácia. Muito mais do que com alguns colegas.96 Para Martin Richer, que realizou vários estudos sobre teletrabalho em nome do think tank Terra Nova e que foi testado por nosso grupo de trabalho97, a ideia de que seria impossível construir um vínculo social à distância é uma questão de exterior – julgamento em sala. Parece possível cavar uma noção muito fértil que é a sociabilidade na Internet. Devem ser utilizadas tecnologias adequadas, cujo abastecimento tem sido enriquecido pelo fato de contenção, e rotinas e processos implantados para desenvolver momentos de convívio e troca entre os colaboradores. O convívio digital pode, assim, tornar-se um novo hábito, se não for exclusivo e se confundir com tempos fisicamente compartilhados. Ao nível do vínculo social, também se faz referência ao carácter inclusivo do teletrabalho, nomeadamente em relação aos trabalhadores com deficiência motora, que pode influenciar no seu bem-estar no trabalho, mas também na sua contratação, a obrigação de os empregadores empregarem pessoas com deficiência na proporção de 6% do total da força de trabalho, sendo até o momento muito pouco respeitado.

entrevistados pela Achievenext sobre os benefícios intangíveis que eles oferecem, muitos gerentes citaram a orientação e o acesso à alta administração. na maioria das pequenas e médias empresas, isso continua – em uma empresa com 100 funcionários, a maioria dos funcionários baseia-se no nome com o patrão. Em vez disso, as empresas de mercado intermediário devem estabelecer uma estratégia de retenção de quatro frentes, projetada para produzir benefícios de longo prazo e alívio de curto prazo:

1. construir chefes melhores. A pesquisa da Gallup mostrou que a insatisfação com seu superior imediato é a principal razão pela qual as pessoas deixam seus empregos. Historicamente, as empresas de médio porte não investem muito no desenvolvimento de lideranças, mesmo que isso possa ser feito a um custo menor. Esse investimento seria uma vantagem dupla: forneceria um motivo válido para que os líderes emergentes permanecessem e melhorassem a retenção em suas equipes.
2. Seja explícito quanto aos planos de carreira. Muitos líderes do mercado de médio porte acham que seus funcionários descobrirão oportunidades de progresso graças a conversas em torno da cafeteira e dos mentores da administração. “Descobrimos que isso não era suficiente”, disse Doug Cunningham, Diretor Financeiro da Denver Brewing Company. A empresa aprendeu que deve ser muito mais direto garantir que os funcionários sejam informados diretamente sobre as oportunidades e tenham discussões pessoais sobre seus objetivos de carreira. As empresas de médio porte costumam ter poucos níveis de gerenciamento, portanto, o progresso e o desenvolvimento costumam ocorrer a partir de movimentos laterais. Dizemos que as carreiras no mercado intermediário são mais truques do que escalas, tornando ainda mais importante ter conversas sobre carreira em mente.
3. Crie uma cultura inclusiva. Esses fatores motivacionais baseados em valores devem fazer parte da sua estratégia de inclusão. Os dados do AchieveNEXT mostram que as empresas de médio porte tendem a se concentrar no recrutamento em seus esforços para diversidade, equidade e inclusão. Isso é importante, mas apoiar ainda mais as outras etapas do “ciclo de vida do funcionário” é uma forma de integrar a inclusão em uma cultura corporativa.
4. Sim, o dinheiro conta, portanto, estabeleça uma estratégia de remuneração projetada para retenção e tenha uma abordagem clara dos benefícios. Por exemplo, as gerações jovens estão mais interessadas no cancelamento de empréstimos e taxas escolares do que em pensões. As empresas do mercado intermediário muitas vezes podem ser muito mais criativas do que seus rivais de grandes empresas quando se trata de oferecer pacotes de recompensa criativos e flexíveis.

Tendências e mudanças no mercado de trabalho temporário

Os movimentos de concentração vão se intensificar: os pequenos negócios do setor, que lutam para competir com a política dos dirigentes, vão desaparecendo gradativamente em benefício das médias empresas temporárias ou grandes grupos. Os consultores de recrutamento precisarão integrar cada vez mais as ferramentas digitais em suas práticas. Há uma fragmentação do emprego para atender às restrições do mercado: agilidade e flexibilidade. O aumento do número de trabalhadores independentes é um bom exemplo. Temos assim um crescimento de novos modelos de contratos de trabalho com cada uma das suas vantagens e desvantagens, sabendo que o objetivo de cada trabalhador é a procura de alguma estabilidade e evolução para construir a sua vida profissional.. Portanto, o desafio das empresas de internação é oferecer um modelo atraente que inclua mais proteção para os funcionários, mais aprendizado para eles, um lugar privilegiado para a deficiência e, por fim, cursos de capacitação. Tudo isso vai permitir a essas empresas mais desempenho. É importante notar que um novo mundo surge, como em cada mudança de paradigma, para o atrito entre colaboração e cooperação. A colaboração, que tende a dividir o trabalho para finalizar um produto ou serviço, é um modelo obsoleto que inclui lacunas comerciais e se torna inadequado para o consumo e estilos de vida atuais. Por outro lado, flexibilidade e flexibilidade são alcançadas posicionando a cooperação no centro do sistema. Compartilhar é uma fonte de criatividade e pertencimento. A cooperação, portanto, promove o compartilhamento de trocas e permite que o indivíduo evolua e se adapte ao seu ambiente. O mercado de trabalho temporário não terá outra escolha senão alinhar-se com estes critérios para se desenvolver, e as empresas deste setor terão de passar do estatuto de “terceiro” ao estatuto de criador de valor. Por Jacques Roboh, especialista em Gestão de Recursos Humanos e Trabalho Temporário da Auris Finance Share on.

A otimização de custos, segundo os DRHs, visa racionalizar a organização e os gastos da empresa. Não é uma questão de abolir o pessoal, embora 25 por cento das empresas estejam considerando uma redução no recrutamento para 2021, mas sim melhorar o engajamento e o desempenho dos funcionários alavancando várias alavancas:

• Políticas de RSE, com foco no bem-estar no trabalho, respeito pela igualdade de gênero e não discriminação,
• a gestão de talentos garantindo o desenvolvimento de competências, o engajamento dos colaboradores, a atratividade da marca e a gestão remota,
• a redução do absenteísmo com foco na melhoria da experiência dos colaboradores.

Liderar, comunicar e esclarecer

Muitas das empresas que consultamos indicaram que a falta de defensores da diversidade representava uma lacuna significativa. os campeões podem promover a diversidade, desenvolver pessoas com deficiência e ajudar a remover barreiras para criar acesso a empregos. todas as empresas consultadas já implementaram políticas e práticas sobre medidas de adaptação de colaboradores incapacitados. No entanto, a maioria deles não havia usado seus conhecimentos neste capítulo para recrutar ativamente novos funcionários em potencial. Em sua opinião, isso é explicado pela falta de uma abordagem clara e simples que lhes permita encontrar candidatos qualificados com deficiência. Parceiros comunitários e programas governamentais poderiam ajudá-los, mas os empregadores têm pouco tempo para recrutamento, daí a dificuldade em encontrar e recrutar candidatos potenciais.A relação entre empregadores e parceiros da comunidade é uma questão importante. A falta de processos de recrutamento para a integração também foi citada como um obstáculo que impedia os empregadores de entrarem em contato com pessoas qualificadas com deficiência desde o início. os processos podem ser restritivos se houver anúncios em sites escritos em caracteres pequenos ou se tiverem outros recursos que os tornem inacessíveis. software que permite a pré-seleção com base na experiência ou outros requisitos também pode prejudicar muitas pessoas com deficiência e limitar seu acesso a determinadas posições. Para melhorar os sites que usam para recrutamento, as empresas podem se inscrever em serviços de consultoria especializados em acessibilidade ou podem se beneficiar dos diversos guias de acessibilidade online. Algumas empresas nos disseram que não sabiam até onde ir no que diz respeito à implementação de medidas de adaptação no ambiente de trabalho. Outros disseram que, embora alguns critérios de emprego sejam justificados, preconceitos sobre incapacidades podem criar obstáculos desnecessários: não sabemos o que não sabemos. Várias empresas veem as deficiências de saúde mental como um desafio particularmente difícil. os funcionários devem declarar sua incapacidade de se beneficiar de medidas de adaptação, e muitos deles relutam em fazê-lo quando a incapacidade está oculta ou causa estigma. Várias empresas observaram que os colegas podem compreender menos os problemas de saúde mental do que outras formas de deficiência mais visível. e muitos deles relutam em fazê-lo quando a incapacidade está oculta ou causa estigma. Várias empresas observaram que os colegas podem compreender menos os problemas de saúde mental do que outras formas de deficiência mais visível. e muitos deles relutam em fazê-lo quando a incapacidade está oculta ou causa estigma. Várias empresas observaram que os colegas podem compreender menos os problemas de saúde mental do que outras formas de deficiência mais visível.

Antes de iniciar um procedimento de recrutamento caro, pense em usar seu próprio grupo de candidatos! Este é um recurso que permitirá a você reduzir significativamente seus custos de recrutamento, desde que você tenha uma estratégia de sourcing eficaz. Para fazer isso, pense claramente:

Aqui está uma tabela para resumir:

Um desafio do drh ainda mal considerado

Com o fim do emprego vitalício em uma empresa, os funcionários são obrigados a mudar de negócio se quiserem evoluir profissionalmente, tanto em termos de competências técnicas e funcionais, quanto em termos de remuneração. Por que não acompanhar esses perfis de alto potencial e muitas vezes com habilidades raras para mantê-los estrategicamente entre eles? Os funcionários não hesitam em deixar empresas para obter melhores condições de trabalho em outra: perímetro, função, responsabilidade, salários, etc. Para reter e reter seus melhores elementos, o HRD precisará colocar em prática uma estratégia real na escolha do disposições de remuneração que eles propõem. Além disso, a noção de individualização da remuneração é cada vez mais prevalente entre os funcionários: não é mais uma questão de gerenciar grupos inteiros de funcionários de acordo com sua posição, mas sim de propor arranjos de remuneração fixa ou individual a cada funcionário para responder verdadeiramente a seu ou sua necessidade, preserva sua motivação e aumenta sua eficácia. A remuneração tornou-se, portanto, uma questão individual de recrutamento e, acima de tudo, lealdade. Além disso: Como otimizar a experiência do candidato com um software de recrutamento? 87% dos líderes consideram útil estabelecer uma remuneração variável.